¿Quieres saber si un agente encajará en tu oficina? Pregunta mejor.

Si quieres saber si el talento encajará en tu oficina

Una entrevista puede parecer una formalidad, pero es uno de los momentos más estratégicos en la construcción de un equipo inmobiliario. No se trata solo de comprobar experiencia ni de seguir un guion genérico. Se trata de descubrir cómo piensa, cómo responde ante lo incómodo y si su visión encaja con la tuya.

Las preguntas que haces definen lo que valoras. Y las respuestas que obtienes pueden anticipar si estás delante de un profesional que solo busca sobrevivir… o construir.

Basamos este enfoque en metodologías de entrevista conductual y cultural, ampliamente utilizadas en selección avanzada. Según Harvard Business Review, las entrevistas basadas en comportamiento son una de las herramientas más fiables para predecir éxito profesional (HBR, 2016).

En Alfa New Talent, estas son siete preguntas que usamos para detectar actitud, visión y compromiso real. Son simples, pero profundas. Y funcionan.

1.¿Qué aprendiste en tu última oficina que hoy seguirías aplicando?

• Evalúa: capacidad de aprendizaje, foco en lo útil, pensamiento reflexivo.

• Por qué funciona: las personas que reflexionan sobre lo aprendido suelen crecer más rápido y repetir buenas prácticas.

• Referencia: Mark Murphy, Hiring for Attitude.

2. ¿Qué estarías dispuesto a mejorar aunque no se te dé bien ahora?

• Evalúa: actitud frente al error, humildad, orientación al desarrollo.

• Por qué funciona: revela si la persona tiene mentalidad de crecimiento, clave para sostenerse en un sector exigente.

• Referencia: Carol Dweck, Stanford University.

3. ¿Qué tipo de oficina te saca lo mejor como profesional?

• Evalúa: encaje cultural, estilo de liderazgo que busca, entorno ideal.

• Por qué funciona: no todas las oficinas son iguales; entender la preferencia del candidato evita rotaciones futuras.

• Referencia: Kristof-Brown (2005), estudio sobre encaje persona–organización.

4. ¿Qué es más importante para ti: cerrar una operación o construir una relación?

• Evalúa: estilo comercial, visión a corto o largo plazo, valores profesionales.

• Por qué funciona: algunos candidatos priorizan resultados inmediatos, otros relaciones duraderas. Saberlo de entrada te permite alinear expectativas.

• Referencia: Neil Rackham, SPIN Selling.

5. Háblame de una vez que no cumpliste tu objetivo. ¿Qué hiciste después?

• Evalúa: gestión del fracaso, autorresponsabilidad, resiliencia.

• Por qué funciona: lo importante no es el error, sino cómo lo afronta y qué aprendizaje extrae.

• Referencia: Técnica STAR (Situation, Task, Action, Result), usada en entrevistas por competencias.

6. ¿Qué te gustaría construir junto a tu próximo equipo?

• Evalúa: ambición colectiva, visión compartida, motivación real.

• Por qué funciona: diferencia a quienes piensan solo en su éxito individual de quienes aportan a la cultura de equipo.

• Referencia: Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team.

7. ¿Qué tendría que pasar para que este proyecto profesional fuera realmente el tuyo?

• Evalúa: nivel de compromiso, expectativas, sentido de pertenencia.

• Por qué funciona: obliga al candidato a concretar qué espera y qué necesita para implicarse de verdad.

• Referencia: Gallup Q12 sobre compromiso y alineación.

Y recuerda: incluso si seleccionas bien, el trabajo no termina ahí. Un buen onboarding es lo que convierte a un buen fichaje en un miembro estable del equipo. Aquí te contamos cómo diseñar un onboarding que fidelice desde el primer día.”