Cuánto cuesta una mala contratación (y cómo calcularla en tu empresa)

Contratar a la persona equivocada casi nunca parece grave el primer día. El coste llega después, poco a poco, y rara vez aparece junto en una sola factura.

Por eso tantas empresas lo subestiman. Miran el sueldo pagado durante unos meses y piensan que esa es toda la pérdida. En realidad es solo la parte que se ve.

En Alfa New Talent hacemos este cálculo a menudo con empresas que nos llaman después de una incorporación que no funcionó. Casi siempre la cifra final sorprende. Te explicamos cómo hacerlo en tu caso.

Qué es exactamente una mala contratación

No hablamos solo de alguien que no sabe hacer su trabajo. Una contratación sale mal cuando la persona se va antes de tiempo, cuando rinde muy por debajo de lo esperado o cuando se queda pero desgasta al equipo que tiene alrededor.

El comercial que en seis meses no se acerca a sus objetivos. La técnica que se marcha en el periodo de prueba porque el puesto no era lo que le contaron. El encargado que cumple con lo suyo pero consigue que otros dos compañeros quieran irse. Los tres casos cuestan dinero, cada uno a su manera.

Los costes que sí se ven

Son los más fáciles de sumar porque tienen número:

• Salario bruto de los meses trabajados.

• Cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa, en torno a un 30 o 33 % del bruto según el tipo de contrato y la actividad.

• El proceso de selección, con anuncios en portales, horas de entrevistas y pruebas.

• Formación inicial, material, equipos y licencias.

• La salida, con su indemnización si la hay y la gestión administrativa.

Los costes que no se ven (y suelen ser mayores)

Aquí está la parte que casi nadie mide.

El tiempo del responsable. Cada hora que dedica a supervisar, corregir o repetir instrucciones es una hora que no dedica a vender, dirigir o mejorar el negocio. Si esa persona es el gerente, la hora sale especialmente cara.

La productividad del puesto. Mientras alguien que no encaja ocupa la vacante, el trabajo no sale al ritmo que debería. En un puesto comercial se traduce en ventas que no llegan. En producción o logística, en retrasos y errores que alguien tiene que arreglar.

El impacto en el equipo. Los compañeros cubren lo que no se hace y corrigen fallos ajenos. Si pasa una vez, se aguanta. Si se repite, los buenos empiezan a mirar fuera.

Los clientes. Una llamada mal atendida, un pedido que se retrasa, una propuesta que no se envía a tiempo. Muchas veces el cliente no se queja. Simplemente no vuelve.

Volver a empezar. Cuando la persona se va hay que repetir el proceso entero y pasar otra vez por la curva de aprendizaje. Mientras tanto, el puesto sigue sin cubrir.

Cómo calcularlo: un ejemplo con números

Imagina una pyme que contrata a un comercial con un salario bruto de 24.000 euros al año. A los cinco meses la relación termina. Estas serían las cuentas, con cifras orientativas y bastante prudentes:

Es decir, más o menos lo mismo que el salario de un año entero. Y todavía no hemos contado el efecto en el equipo ni los clientes que se han podido perder por el camino.

Para hacer tu propio cálculo usa las mismas partidas con los datos de tu empresa. Si dudas en alguna, quédate corto. Incluso con cifras conservadoras el resultado suele ser alto.

Por qué pasa: las causas más habituales

• Un perfil mal definido. Se busca "a alguien con experiencia" sin concretar qué tiene que conseguir esa persona en el puesto.

• La prisa. La vacante aprieta y se elige al primero que parece valer.

• Decidir por el currículum. Los años de experiencia y las empresas conocidas no garantizan que alguien vaya a rendir en tu equipo. Lo contamos en selección por habilidades.

• Entrevistas sin estructura. Cada entrevistador pregunta lo que se le ocurre y la decisión acaba siendo una sensación.

• Una incorporación improvisada. Incluso alguien que vale se pierde si nadie le explica cómo funcionan las cosas. Con perfiles que empiezan de cero el efecto se multiplica, como explicamos en el coste oculto de incorporar talento junior.

Cómo reducir el riesgo

• Define el puesto por resultados. Piensa qué tiene que haber conseguido esta persona a los seis meses y al año, y busca a partir de ahí.

• Evalúa lo que sabe hacer. Una prueba práctica o un caso real dicen más que cualquier respuesta preparada.

• Haz las mismas preguntas clave a todos los candidatos para poder compararlos de verdad. Y deja el dinero para el final, por los motivos que explicamos en qué preguntar a un candidato antes de hablar de salario.

• Comprueba referencias con antiguos responsables, no solo con compañeros.

• Prepara las primeras semanas antes de que la persona llegue.

• Usa el periodo de prueba para evaluar. Revisa objetivos a mitad y antes de que termine, en lugar de dejar que pase sin más.

Contratar bien es más barato

Una mala contratación no se nota en la nómina de un mes. Se nota en el año. Por eso compensa dedicar tiempo y método antes de decidir, aunque la vacante apriete.

Si quieres revisar cómo estáis seleccionando o necesitas ayuda con un proceso concreto, te contamos cómo trabajamos.

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