Cómo definir un puesto antes de salir a buscar

La mayoría de las malas incorporaciones no empiezan en la entrevista. Empiezan mucho antes, en el momento en que nadie se paró a definir bien qué se estaba buscando. Hay una vacante, hay prisa, y lo primero que se hace es publicar una oferta genérica y empezar a recibir currículums. Se salta el paso que lo decide casi todo.

Definir un puesto no es escribir cuatro tareas y un "se valorará experiencia". Es tener claro, antes de mirar a nadie, qué necesitas de verdad. Y ese trabajo, aunque no lo parezca, es la mitad de una buena contratación.

Qué resultados esperas de esa persona

No las tareas del día a día, sino los resultados. Para qué la contratas en realidad. Una cosa es "que lleve las llamadas" y otra "que consiga que ningún cliente se quede sin respuesta en 24 horas". Cuando defines el puesto por lo que quieres que pase, y no por la lista de cosas que hará, sabes exactamente a quién estás buscando.Por qué la baja rotación puede engañar

El problema no es de quien se queda por miedo. Es de quien lee esa permanencia como si fuera compromiso.

Porque alguien puede llevar años en la empresa y estar, en la práctica, fuera. Cumple, entrega, asiste a las reuniones. Pero hace meses que no propone nada, no se moja, no pide crecer. Sigue ahí, pero ya no construye. Y eso, visto desde fuera, se parece muchísimo a la estabilidad.

Como resume Díaz, una cosa es retención y otra muy distinta es parálisis. La primera es una señal de salud. La segunda es un coste silencioso que no aparece en ningún dato de rotación: energía que no se pone, ideas que no se proponen, movilidad interna que no ocurre, conversaciones que nadie se atreve a abrir.

Una plantilla que no se mueve porque nadie se atreve a moverse no es un equipo comprometido. Es un equipo bloqueado que, por ahora, no lo parece.

Qué es imprescindible y qué es aprendible

Este es uno de los errores más caros. Meter en la lista de "imprescindibles" cosas que en realidad se aprenden en unas semanas dentro. Cada requisito que pones de más deja fuera a gente buena que habría encajado. Separa bien lo que la persona tiene que traer sí o sí de lo que puede aprender una vez dentro. Casi siempre, lo que de verdad no se enseña es la actitud, no la técnica.

Qué tipo de persona encaja en tu equipo

La misma persona brilla en un sitio y se apaga en otro. Un perfil que funciona en un equipo grande y muy estructurado puede ahogarse en uno pequeño donde hay que hacer de todo, y al revés. Definir el puesto también es pensar cómo es tu equipo, cómo se trabaja ahí y qué tipo de persona va a encajar de verdad, no solo sobre el papel.

Qué ofreces tú

Definir un puesto no va solo de lo que pides. Va también de lo que das. Porque el buen candidato también elige, y va a preguntar. Tener claro qué ofreces, más allá del sueldo, qué recorrido tiene el puesto y por qué merece la pena tu proyecto, es parte del trabajo. Si no lo tienes pensado, lo improvisarás en la entrevista, y se nota.

Por qué esto lo cambia todo

Cuando esta parte está cerrada, todo lo que viene después es más fácil. Sabes a quién buscar, sabes qué preguntar y reconoces a la persona correcta cuando aparece. Cuando no lo está, ninguna entrevista lo arregla. Buscas a ciegas y contratas por intuición, por buen feeling en una charla de una hora, que es la forma más cara de equivocarse.

Definir bien no es perder tiempo antes de empezar. Es lo que hace que no tengas que repetir el proceso dentro de unos meses.

En Alfa New Talent no empezamos a buscar hasta que esta parte está clara. Porque encontrar a la persona correcta empieza mucho antes de ver el primer currículum.

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